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绩效是“干”出来的 不是“考”出来的
2015-06-10 14:26:16
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如果我们走进一家企业,问一问生产一线的员工,你是否知道绩效管理是个什么东东?很可能得到的回答是“不知道”;如果再找这个企业的中层管理人员,问一问这个同样的话题,很可能他们会告诉你“知道呀,不就是绩效考核吗”。


绩效管理,这个看起来如此高大上的东西,为何在企业具体实践中,不能像“质量管理”、“安全管理”、“财务管理”、“成本管理”等概念一样,走进员工的心里?


百度百科对“绩效管理”这样解释:所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。百度百科认为绩效管理要解决几个问题:一是就目标及如何达到目标需要达成共识;二是绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高;三是绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。


这样的一个解释,如果你是一个企业的管理者,你能通过这个解释对绩效管理有个清晰、准确的认识吗?不能。为什么?因为这个解释存在以下几个方面的问题:

其一,既没有把“绩效管理”解释清楚,也没有把“绩效考核”解释清楚。

绩效管理和绩效考核,是完全不同的两个概念,二者也不存在从属关系。绩效管理就是绩效管理,绩效考核就是绩效考核。混淆绩效管理和绩效考核的概念,这是导致企业管理者对绩效管理认识模糊的根本原因。


其二,绩效管理和其他的专业管理是什么关系?

譬如质量管理、安全管理、成本管理、人力资源管理、采购管理等等,绩效管理和这些专业管理是平行关系,还是隶属关系?如果是平行关系,应该由哪个部门来负责?如果是隶属关系,那么又该由哪个更权威的部门来负责?这个问题不搞清楚,必然导致企业内部管理的混乱。


其三,绩效管理能够持续提升个人、部门和组织的绩效吗?

如果绩效管理有这样的强大功能,那么,企业的其他专业管理又能发挥什么作用?如果按照百度百科的解释,当企业其他的专业管理杂乱无章,仅凭绩效管理就能把企业做好吗?就能把个人绩效、部门绩效、组织绩效提升到一个新的高度?在企业的具体实践中,这显然是做不到、行不通的。


其四,管理者与被管理者历来是个矛盾体,妄想通过绩效管理让员工与企业达成一致的绩效目标是不可能的。

这一点,是企业管理者与非企业人士——譬如专家教授、咨询师——认识上的差别所在。企业绩效目标的确定,依据的是同行业先进水平、自己企业历史最好水平、企业外部市场环境等因素,而不是企业与员工翻来覆去商量的结果为依据。这是这个概念解释存在的最大问题。


根据以上的分析,我们知道了“绩效管理”为何处于目前这样尴尬境地的原因,因为本身这个概念的解释就是模糊的,一个模糊的概念怎么可能让企业界认可?怎么能够让企业管理者理解?又怎么能在企业落地、生根、发芽?对于绩效管理,现实情况是,管理专家们讲的风生水起,咨询界喊的头头是道,可企业界却是一头雾水。企业的哪一项管理活动,不是围绕“绩效”去做的呢?


如何来理解“绩效管理”这个概念?木子斫认为:绩效管理,是企业各项经营管理活动的统称,它包括了战略、人力、财务、生产、采购、销售等各个系统,企业所有的管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理不是人力资源部门自己的事情,而是企业各个部门、各个层次、各个单位的共同责任。绩效管理的目的,是如何来实现企业整体绩效的提升,这是企业每个单位都必须坚持的基本原则。


另外,对于绩效考核的理解,可以这样来认识:绩效考核,是企业按照既定的考核方案,对各项主要经济技术指标完成情况进行的考核,绩效考核仅仅是企业的一个管理手段。绩效考核是以人力资源为主、个别职能部门参与的一项管理活动,这个过程要避免 “运动员”和“裁判员”同时上场。绩效考核的目的,利用比较科学合理的办法把工资和奖金分好,体现薪酬分配的公平公正。


绩效管理的基本概念搞清楚了,目的任务弄明白了,从此大家不必再计较何为绩效管理,何为绩效考核,也不要再把“绩效管理”和“绩效考核”混为一谈。绩效是“干”出来的,不是“考”出来的。绩效管理体现在企业的各项专业管理活动之中,并没有那么多的神秘之处,也不要轻易相信那样的一些人,他们处于个人的商业目的,所到处散布的“绩效管理”美丽童话。

 


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